Urlop na umowie zlecenie. Czy to możliwe?

Przypadek czytelnika:

Dostałem propozycję pracy na umowie zlecenie. Pracodawca jest otwarty na negocjacje ze mną w sprawie zapisów tej umowy. Znalazłem informację o tym, że taka umowa również może zawierać prawo do urlopu, a raczej płatnych dni wolnych. W jaki sposób takie stwierdzenie powinno być sformułowane? Czym będzie różnił się taki urlop od tego, który mają pracownicy na umowie o pracę?

Zapraszamy do zapoznania się z odpowiedzią na te pytania, której udzielił radca prawny Andrzej Fortuna.

Umowa zlecenie a prawo do urlopu

Jedną z typowych form zatrudnienia jest umowa zlecenie, potocznie nazywana umową o świadczenie usług na warunkach zlecenia. Mimo wielu cech podobnych do stosunku pracy, zakres praw i obowiązków, które wynikają z umowy zlecenie znacznie różni się od umowy o pracę, która regulowana jest przez ustawę Kodeks pracy. Przepisy te nie mają w większości zastosowania do stosunków cywilnoprawnych. – wyjaśnia mec. Fortuna

Zapis w umowie o płatnych dniach wolnych

Urlop wypoczynkowy jest instytucją charakterystyczną dla stosunku pracy. Stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracownika i został szczegółowo uregulowany w art. 152–173 Kodeksu pracy. W przeciwieństwie do pracownika, zleceniobiorcy nie przysługuje z mocy prawa roszczenie o udzielenie przerwy w świadczeniu usług, a tym bardziej o przerwę płatną.

Nie oznacza to jednak, że strony umowy zlecenia nie mogą przewidzieć takiego uprawnienia. Może ono zostać uzgodnione już na etapie zawierania umowy albo wprowadzone w późniejszym czasie, w drodze aneksu. Choć przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują instytucji urlopu w odniesieniu do umowy zlecenia, zastosowanie znajduje jedna z podstawowych zasad prawa cywilnego – zasada swobody umów.

Jak wskazuje mec. Fortuna, zgodnie z art. 353¹ Kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego

Istotne jest to, aby uzgadniając ze zleceniodawcą prawo do płatnych dni wolnych  pamiętać  by zakres prawa oraz wszystkie zasady korzystania z tego prawa zostały uzgodnione ze zleceniodawcą, a następnie dokładnie określone w umowie.

Ile dni wolnych i na jakich zasadach?

Jeżeli strony decydują się na wprowadzenie do umowy zlecenia prawa do płatnych dni wolnych, warto zadbać o możliwie precyzyjne określenie zasad korzystania z tego uprawnienia. Jest to szczególnie istotne z punktu widzenia zleceniobiorcy – im bardziej jednoznaczne postanowienia umowy, tym mniejsze ryzyko powstania w przyszłości sporu ze zleceniodawcą.

W umowie warto określić przede wszystkim liczbę przysługujących dni wolnych, zasady ich ustalania oraz zasady wynagrodzenia. W przypadku umów krótkoterminowych można rozważyć wskazanie konkretnych dat, w których zleceniobiorca nie będzie świadczył usług. Przy umowach długoterminowych bardziej praktyczne może być natomiast określenie procedury ustalania terminów dni wolnych w poszczególnych okresach.

Sposób ustalania wynagrodzenia za dni wolne powinien uwzględniać ogólne zasady wynagradzania przyjęte przez strony w ramach danej umowy. Strony mogą bowiem uregulować sposób ustalania wynagrodzenia w sposób odpowiadający specyfice świadczonych usług, o ile zachowana zostanie zasada stosowania minimalnej stawki godzinowej określonej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która w 2026 r. wynosi 31,40 zł za godzinę.

Jeżeli w umowie została określona stała stawka godzinowa, strony mogą przyjąć, że wynagrodzenie za dzień wolny będzie odpowiadało wynagrodzeniu za określoną liczbę godzin świadczenia usług. Takie rozwiązanie może być jednak niewystarczające w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od dnia lub pory dnia, w której usługi są świadczone. W takim przypadku zasadne może być wprowadzenie w umowie odpowiedniej procedury ustalania wynagrodzenia za dzień wolny, np. poprzez odwołanie do średniej stawki godzinowej obowiązującej w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym dzień wolny zostanie wykorzystany.

Płatne dni wolne to nie to samo, co urlop na etacie

Należy pamiętać, że niezależnie od nazwy, jaką strony nadadzą omawianemu uprawnieniu – czy będzie to „płatny dzień wolny”, „płatna przerwa w świadczeniu usług” czy „urlop wypoczynkowy” – samo posłużenie się określonym terminem nie spowoduje zastosowania do tego uprawnienia przepisów Kodeksu pracy dotyczących urlopów ani zasad wynikających z tych przepisów.

Przykładowo, jeżeli nie zostanie to wyraźnie przewidziane w umowie, zleceniobiorcy nie będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni wolne, ich wymiar nie będzie automatycznie zwiększał się wraz z długością okresu współpracy, a zachorowanie w okresie korzystania z dni wolnych nie będzie skutkowało obowiązkiem udzielenia tych dni w innym terminie.

Jednak należy zachować ostrożność, ponieważ im więcej elementów łączących warunki wykonywania umowy zlecenia (lub umowy o świadczenie usług na warunkach umowy zlecenie) tym większe może być ryzyko zakwestionowania cywilnoprawnego charakteru. W szczególności może powstać zarzut, że strony jedynie formalnie nadały umowie charakter cywilnoprawny, podczas gdy w rzeczywistości łączy je stosunek pracy.

Od lipca 2026 r. rozszerzeniu uległy kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy, m.in. w zakresie weryfikowania charakteru zawartych umów. W przypadku ustalenia, że dana osoba faktycznie świadczy pracę w warunkach, w których dominują cechy stosunku pracy, Inspekcja może wydać polecenie usunięcia naruszenia polegającego na niezawarciu umowy o pracę – dodaje mec. Fortuna

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami. Zapraszamy na konsultację. Umów się pod nr tel: 58 340 47 63