Pomijanie przy awansach i szkoleniach. Kiedy to dyskryminacja?

Dyskryminacja ze względu na wiek w miejscu pracy to wciąż częsty problem, zwłaszcza wśród osób z długoletnim stażem. Pomijanie przy awansach czy szkoleniach tylko dlatego, że ktoś jest w wieku przedemerytalnym, może stanowić naruszenie prawa.  

Radca Prawny Andrzej Fortuna na łamach portalu trojmiasto.pl udzielił szczegółowych wyjaśnień,  jakie uprawnienia ma pracownik i jak może dochodzić swoich praw w sądzie.

Czym jest dyskryminacja pracownika i kiedy do niej dochodzi?

Przepisy prawa stanowczo zakazują dyskryminacji pracowników, w tym z uwagi na wiek. Zgodnie z art. 11(3) Kodeksu pracy: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Ponadto art. 18(3a) Kodeksu pracy doprecyzowuje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na okoliczności wyżej wskazane, w tym – bez względu na wiek. Pominięcie przy awansowaniu z uwagi na wiek stanowić zatem może przypadek nieuprawnionego naruszenia zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18(3b) Kodeksu pracy).

Nie każde odmienne traktowanie to dyskryminacja

Jak wskazuje mec. Fortuna, nie zawsze odmienne traktowanie pracowników stanowić będzie dyskryminację. Istnieją bowiem sytuacje, gdzie odmienne traktowanie jest uzasadnione prawnie – na przykład w kontekście wieku dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18(3b) § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).

Ocena, czy w konkretnym przypadku mamy rzeczywiście do czynienia z dyskryminacją pracownika, niekiedy nie jest łatwa – sam wiek, a niekiedy nawet staż pracy na danym stanowisku, nie zawsze przesądza o tym, że do awansu w danym zakładzie pracy powinna być wybrana dana osoba. Niekiedy wchodzą w grę szczególne predyspozycje czy zasługi, które przekonują o wyborze osoby młodszej.

Niemniej, jeśli w istocie pracodawca pomija osobę o większym doświadczeniu i zasługach przy awansie – na korzyść osób młodszych, które mają mniejsze doświadczenie czy inne predyspozycje – zasadniczo możemy mówić o dyskryminacji.

Jakie prawa ma pracownik doświadczający dyskryminacji?

Pracownikowi  doświadczającemu dyskryminacji przysługuje roszczenie odszkodowawcze, którego może dochodzić przed sądem pracy – a więc zasadniczo pozew kieruje się do właściwego miejscowo sądu rejonowego posiadającego wydział pracy, a jeśli roszczenie przekraczałoby wartość 100 tys. zł – właściwy jest sąd okręgowy.

– Należy jednak pamiętać, że roszczenia pracownika przedawniają się z upływem 3 lat, z tym że – zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 156/08 – „Termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 183d Kodeksu pracy nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy.”- tłumaczy mec. Fortuna.

Jak udowodnić dyskryminację w pracy?

Przepisy w sposób szczególny traktują pracownika dochodzącego swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji, stosując pewne ułatwienia dowodowe. Pracownik bowiem winien jedynie uprawdopodobnić (a nie udowodnić), że doszło do jego dyskryminacji z uwagi na jedną z cech wskazanych w przepisach – a wówczas ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on winien wykazać, że nie doszło do nieuprawnionego zróżnicowania sytuacji pracowników.

Mecenas Fortuna zwraca również uwagę, iż  przyjmuje się, że twierdzenia pracownika nie mogą być ogólnikowe – powinny odnosić się konkretnie do cech pracowników, którzy są lepiej traktowani, a także do własnych kwalifikacji, tak aby możliwe było przeprowadzenie analizy zróżnicowania i jego przyczyn.

Jeśli chodzi o dowody, jakie pracownik powinien zebrać, to przydatna może okazać się korespondencja e-mail, notatki służbowe lub inne dokumenty odnoszące się do awansu. Pomocne są także zeznania świadków – współpracowników, którzy potwierdzą argumentację pracownika.

Gdzie zgłosić przypadek dyskryminacji i jak się chronić?

Warto wspomnieć, że przepisy wprowadzają także swoistą ochronę pracowników – i to zarówno pracownika dochodzącego roszczeń, jak i pracowników udzielających wsparcia takiej osobie.

-Zgodnie z art. 18(3e) Kodeksu pracy – takie osoby nie mogą być z tego powodu niekorzystnie traktowane przez pracodawcę, ani też nie mogą się spotkać z negatywnymi konsekwencjami, w szczególności – wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy- wskazuje radca prawny Andrzej Fortuna.

A jeśli pracodawca nie zastosuje się do tej regulacji, pracownicy dotknięci działaniem pracodawcy mogą przed sądem pracy dochodzić odrębnego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Warto również wiedzieć , że pracownik doświadczający dyskryminacji w miejscu pracy może także złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Organ ten ma prawo przeprowadzić kontrolę warunków pracy, a jego ustalenia mogą być pomocne w dochodzeniu roszczeń przed sądem, niemniej nie ma on prawnych narzędzi, aby wiążąco orzec o roszczeniach pracownika.

Czytaj więcej na https://www.trojmiasto.pl/praca/Pomijanie-przy-awansach-i-szkoleniach-Kiedy-to-dyskryminacja-n209583.html

Jeśli potrzebujesz pomocy, porady prawnej – skontaktuj się z nami. Zapraszamy na
konsultację. Umów się pod nr tel: 58 340 47 63