Sztuczna inteligencja w ocenie pracy. Jakie prawa ma pracownik?

Radca Prawny Andrzej Fortuna dla portalu www.trojmiasto.pl szczegółowo omówił przypadek czytelnika dotyczący wykorzystania narzędzi opartych na AI do oceny pracy zespołu  przez jego pracodawcę.

Zapraszamy do zapoznania się z materiałem.

Przypadek Czytelnika

Od jakiegoś czasu mój pracodawca zaczął wykorzystywać narzędzia oparte na sztucznej inteligencji do oceny pracy zespołu – system analizuje czas spędzony przy komputerze, liczbę wykonanych zadań i na tej podstawie tworzy raporty dotyczące efektywności. Problem w tym, że wyniki tych analiz zaczęły mieć realny wpływ na decyzje kadrowe – przydzielanie projektów, premie, a nawet rozmowy o dalszej współpracy. Nie mamy jednak wglądu w to, jakie dokładnie dane są brane pod uwagę ani w jaki sposób system je interpretuje. Część pracowników ma poczucie, że ocena jest niesprawiedliwa i nie oddaje faktycznej jakości pracy.

Chciałbym zapytać, czy pracodawca może w taki sposób monitorować i oceniać pracowników bez jasnych zasad i przejrzystości. Czy mamy prawo domagać się informacji, jakie dane są zbierane i jak są wykorzystywane? Czy decyzje kadrowe oparte wyłącznie na analizach systemu mogą być kwestionowane?

Monitoring pracowników a prawo pracy

Kodeks pracy, w art. 222-223 odnosi się do monitoringu stosowanego w zakładzie pracy – bardziej szczegółowo omawia monitoring wizyjny oraz monitoring poczty elektronicznej, jednakże dopuszcza także inne formy monitoringu, regulując ich ramy prawne. Przede wszystkim taki monitoring może być stosowany, jeżeli jest to konieczne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Monitoring nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Natomiast przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca przekazuje pracownikowi w formie papierowej lub elektronicznej informacje o celach, zakresie i sposobie zastosowania monitoringu. Monitoring nie może naruszać regulacji o ochronie danych osobowych (RODO), w tym na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne wynikające z tych regulacji- wyjaśnia radca prawny Andrzej Fortuna.

– W mojej ocenie winno to obejmować nie tylko powód, dla którego monitoring jest wdrażany oraz rodzaj monitorowanych narzędzi i danych, ale także opis stosowanej technologii i algorytmów wykorzystywanych do analizy danych. Innymi słowy, pracownicy winni wiedzieć, jakie dane są zbierane, jak są wykorzystywane oraz w jaki sposób wpływa to na decyzje kadrowe pracodawcy. Winny być także zapewnione procedury uzyskania przez pracownika wyjaśnień w zakresie przyczyn poszczególnych decyzji, możliwość wypowiedzenia się w ich przedmiocie. Na pracodawcy oczywiście także spoczywa obowiązek zapewnienia środków technicznych i organizacyjnych zapewniających bezpieczeństwo danych- dodaje mec. Fortuna.

Wymogi obiektywności i sprawiedliwości oceny pracowników

Zgodnie z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy  jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, zatem zdaniem mec. Fortuny,  systemy AI nie mogą być wykorzystywane w sposób automatyczny, arbitralny, nieprzejrzysty, nieweryfikowalny – albowiem prowadzi to do dużych zagrożeń w zakresie naruszenia praw pracowniczych, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

-W środowisku pracy w mojej ocenie taka automatyzacja nie może mieć miejsca. Doprowadzałoby to bowiem do sytuacji, gdy decyzja co do praw pracowniczych zależy od wyniku – z reguły niedoskonałego – algorytmu, który z zasady opiera się na danych statystycznych i innych mierzalnych wynikach. Tymczasem w zatrudnieniu pracowniczym przy wielu decyzjach kadrowych należy także uwzględniać staranność, zaangażowanie, wpływ czynników niezależnych od pracownika, czy te nieporównywalność spraw załatwianych przez różnych pracowników i szereg innych okoliczności.- wskazuje radca prawny Andrzej Fortuna.

Automatyzm decyzji a przepisy RODO

Warto również podkreślić, iż automatyczne podejmowanie decyzji w oparciu o algorytm co do zasady jest niedopuszczalne w świetle art. 22 ust. 1 RODO. Zgodnie ze wskazanym artykułem  osoba, której dane dotyczą, ma prawo do tego, by nie podlegać decyzji, która opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, i wywołuje wobec tej osoby skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa.  A z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku  przyznania  awansu, premii, czy podjęcia decyzji w przedmiocie dalszego zatrudnienia .

Regulacje unijne dotyczące AI w zatrudnieniu

Należy też koniecznie zwrócić uwagę na Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144 oraz dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828 (akt w sprawie sztucznej inteligencji) – tzw. AI Act. Akt ten reguluje zasady tworzenia i wykorzystywania sztucznej inteligencji i stopniowo jest wprowadzany do polskiego systemu prawnego (a w przeważającej mierze wejdzie w życie w dniu 02.08.2026 r.). Nadto na etapie tworzenia są polskie regulacje w tym przedmiocie.

Jak wyjaśnia mec. Andrzej Fortuna wg AI Act wśród systemów wysokiego ryzyka wskazane są m.in.

AI Act definiuje jako systemy wysokiego ryzyka m.in.:

• systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności do celów umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, analizowania i filtrowania podań o pracę oraz do oceny kandydatów

• systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów podejmowania decyzji wpływających na warunki stosunków pracy, decyzji o awansie lub rozwiązaniu umownego stosunku pracy, przydzielania zadań w oparciu o indywidualne zachowanie lub cechy osobowości lub charakter lub do monitorowania lub oceny wydajności i zachowania osób pozostających w takich stosunkach.

W związku z tym system wysokiego ryzyka wymagać będzie stosownego nadzoru ze strony kompetentnego człowieka, a jego stosowanie wiązało się będzie z obowiązkiem dochowania szczegółowych procedur.

Finalne wnioski

• Pracownicy mają prawo żądać od pracodawcy wskazania szczegółowych zasad stosowanego wobec nich monitoringu, jak również szczegółowych podstaw podjęcia danych decyzji kadrowych.

• W razie stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy naruszenia przepisów prawa, w tym dotyczących ochrony danych osobowych (naruszenie RODO) – pracownicy mogą dochodzić swoich praw (w tym odszkodowania) przed sądem pracy, czy też skierować skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

• Kwestionowane przed sądem pracy mogą być także poszczególne decyzje pracodawcy – w szczególności związane z wypowiedzeniem umowy o pracę, czy też z konsekwencjami finansowymi (np. pozbawienie premii).

Czytaj więcej na: https://www.trojmiasto.pl/praca/Sztuczna-inteligencja-w-ocenie-pracy-Jakie-prawa-ma-pracownik-n214056.html?utm

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami. Zapraszamy na konsultację. Umów się pod nr tel: 58 340 47 63