Więcej obowiązków bez zmiany stanowiska. Co mówi prawo?

Czy pracodawca może stopniowo zwiększać zakres obowiązków pracownika, nie zmieniając przy tym stanowiska ani wynagrodzenia?

W odpowiedzi na zapytanie jednego z Czytelników portalu www.trojmiasto.pl radca prawny

Andrzej Fortuna udzielił obszernego komentarza na ten temat.

Przypadek Czytelnika:

Od czterech lat pracuję w firmie logistycznej jako specjalista. W ostatnim czasie mój zakres obowiązków znacząco się rozszerzył – przejąłem część zadań po osobie, która odeszła, a także obowiązki koordynacyjne, których wcześniej nie wykonywałem. Nie dostałem jednak żadnego aneksu ani podwyżki. Mam wrażenie, że wykonuję pracę na wyższym stanowisku, ale formalnie nic się nie zmieniło. Czy pracodawca może w ten sposób zwiększać zakres obowiązków bez zmiany warunków zatrudnienia? Czy mogę odmówić wykonywania części zadań albo domagać się uregulowania tej sytuacji?

Rozszerzenie obowiązków w granicach rodzaju pracy

Przyjmuje się, że zakres obowiązków pracowniczych może być konkretyzowany przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych, ale tylko w granicach umówionego rodzaju pracy.

W Polsce powszechnie w umowie o pracę wskazuje się jedynie nazwę stanowiska pracy, a zakres obowiązków precyzowany jest albo ustnie, albo poprzez dodatkowy dokument zwany najczęściej „zakresem obowiązków”. Często taki spisany dokument zawiera dodatkowe odwołanie się do „wykonywania poleceń pracodawcy” – niemniej taki ogólnikowy zapis nie może powodować obarczania pracownika obowiązkami wykraczającymi poza umówiony rodzaj pracy- wyjaśnia mec. Andrzej Fortuna.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08: „Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej)”.

Innymi słowy wyznaczanie pracownikowi nowych zadań, które jednak są zadaniami wpisanymi w rodzaj umówionej pracy jest co do zasady dopuszczalne.

Kiedy zwiększenie obowiązków może budzić wątpliwości

Radca Prawny Andrzej Fortuna wskazuje jednak kwestie, na które należy zwrócić szczególną uwagę:

Po pierwsze – dodatkowy zakres obowiązków musi nie tylko mieścić się w rodzaju danej pracy, ale także być możliwy do realizacji w umówionym czasie pracy. W przeciwnym razie może dojść do naruszenia regulacji odnoszących się do czasu pracy.

Po drugie – zmiana nie powinna być obiektywnie oceniana jako istotna zmiana warunków pracy (a to może mieć miejsce na przykład wówczas, gdy zdecydowanie zwiększa się odpowiedzialność pracownika w sposób niewynikający z zakresu obowiązków). W przeciwnym razie może to powodować niejako domniemanie zmiany rodzaju pracy.

Po trzecie, ale właściwie kluczowe – kwestie te winny być oceniane z uwzględnieniem specyfiki danego zakładu pracy. Należy bowiem mieć na uwadze, że stanowiska pracy zasadniczo nie mają konkretnej regulacji w przepisach prawa – zależą od tego, czym się zajmuje dana firma, jakie są realia jej funkcjonowania. W szczególności ogólnie stosowane nazewnictwo (np. specjalista, asystent itp.) może pomieścić wiele różnych obowiązków pracowniczych, zależnych od zakładu pracy czy też jego działu. Niemniej, jeśli mamy w danej firmie kilku specjalistów w danym dziale – można uznać, że ich obowiązki pozostają do siebie w jakiejś relacji (albo są tożsame, albo się uzupełniają itd.).

Podobnie – jeśli mamy do czynienia z różnymi stanowiskami w danej firmie – zasadniczo nazewnictwo i przyjęta praktyka daje pewne wyobrażenie, czym się zajmują poszczególne osoby. A kwestie relacji pomiędzy stanowiskami i związane z tym warunki pracy i płacy – podlegają pod dyspozycję przepisów prawa pracy, w szczególności nakazujących równe traktowanie w zatrudnieniu i zakaz dyskryminacji zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy- dodaje mec. Fortuna.

Gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę na wyższym stanowisku

Jeśli zatem w danym zakładzie pracy specjalista – z uwagi na przykład na rozwój pracodawcy – otrzymałby nowe zadania, które jednak wynikają z jego rodzaju pracy (są podobne lub tożsame z dotychczasowymi) – trudno mówić o jakimkolwiek naruszeniu, jeśli przestrzegane byłyby jednocześnie regulacje odnoszące się do czasu pracy.

Jeśli jednak odchodzi z firmy koordynator, a w jego miejsce nie jest zatrudniana nowa osoba, tylko obowiązki tego dotychczasowego koordynatora są arbitralnie przypisywane osobie zajmującej niższe stanowisko bez względu na to, że wykraczają poza jego umówiony rodzaj pracy – bez stosownego awansu lub bez jakiejkolwiek dodatkowej rekompensaty- to już taka sytuacja może budzić wątpliwość.

Czy pracodawca powinien zmienić warunki zatrudnienia?

Jak wskazuje mec. Fortuna  w  takiej sytuacji zasadniczo pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem, ustalić nowy zakres obowiązków i odpowiednie wynagrodzenie (ewentualnie uzyskać zgodę pracownika na pracę za wynagrodzeniem dotychczasowym – jeśli nie narusza to zasady równości w stosunku do innych pracowników). Jeśli strony nie dojdą do porozumienia, pracodawca, chcąc dalej powierzać pracownikowi nowe obowiązki, może co najwyżej zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. W razie nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków umowa o pracę się rozwiązuje, jednakże, z drugiej strony, pracownik ma prawo zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające do sądu pracy, poddając je kontroli sądowej.

Czy pracownik może odmówić wykonywania nowych zadań?

Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11, – polecenia pracodawcy nie mogą wykraczać poza rodzaj umówionej pracy. „Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy”, a polecenia pracodawcy mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że nie można w trybie polecenia służbowego dowolnie zmienić pracownikowi pracy na inną niż umówiona. Wyjątki od tej zasady muszą wynikać z przepisów prawa. Podstawowym wyjątkiem jest tutaj art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który umożliwia powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez wypowiedzenia zmieniającego – jeśli byłoby to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Takie powierzenie jest jednak ograniczone czasowo – może być stosowane nie dłużej niż na 3 miesiące w roku kalendarzowym.

Natomiast w ocenie radcy prawnego Andrzeja Fortuny  tymczasowy awans w tym trybie winien się wiązać ze stosowną podwyżką wynagrodzenia – zgodnie z przytaczaną już wyżej zasadą, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Ryzyko sporu z pracodawcą

Bardziej problematyczna jest odpowiedź na pytanie, czy pracownik może odmówić wykonywania zwiększonego zakresu obowiązków. Co do zasady, jeśli polecenie odnosi się do niezgodnego z prawem powierzenia innej pracy niż umówiona – pracownik, w świetle wskazań orzecznictwa, może odmówić wykonania poleceń pracodawcy. Jednakże w praktyce sprawy odnoszące się do tych kwestii rozpoznawane były wówczas, gdy pracodawca wskutek odmowy wykonania polecenia rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę, a pracownik tę czynność zaskarżył do sądu. Wówczas przedmiotem oceny sądu było to, czy pracodawca miał prawo zwiększyć zakres obowiązków pracownika w dany sposób (a więc, czy zmiana była nieistotna w kontekście rodzaju pracy), czy też nie.

Z uwagi na to, że kwestie te mogą być niekiedy różnie ocenione, pracownik – odmawiając wykonania polecenia pracodawcy – naraża się na ryzyko utraty pracy i konieczności prowadzenia walki sądowej, której może nie wygrać. Z drugiej strony pracownik może także, wykonując zwiększone obowiązki, wystąpić z roszczeniami odnoszącymi się do nierównego traktowania w zatrudnieniu – wykazując, że za pracę o takiej wartości, jak aktualna jego praca, inni pracownicy w tym zakładzie pracy otrzymują wyższe wynagrodzenie. Roszczenie takie w szczególności może odnosić się do żądania zapłaty różnicy pomiędzy zarobkami przypisanymi do danego rodzaju pracy a zarobkami faktycznie otrzymywanymi.

Podsumowanie

Z uwagi jednak na niemożność oceny sytuacji na podstawie ogólnikowych informacji z zapytania mec. Fortuna zaleca, by w pierwszej kolejności  Czytelnik  podjął negocjacje z pracodawcą – przedstawił mu różnicę pomiędzy wcześniejszym a obecnym zakresem obowiązków, powołał się na dodatkową odpowiedzialność i obciążenie wykraczające poza rodzaj umówionej pracy, jak również porównał do osób zatrudnionych na tym samym stanowisku albo wykonujących ten sam rodzaj pracy.

Czytaj więcej na https://www.trojmiasto.pl/praca/Wiecej-obowiazkow-bez-zmiany-stanowiska-Co-mowi-prawo-n215887.html

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami. Zapraszamy na konsultację. Umów się pod nr tel: 58 340 47 63