Czy pracodawca może wymagać publikowania wizerunku pracownika w mediach społecznościowych?

Dla wielu firm, takich jak salony fryzjerskie czy kosmetyczne, media społecznościowe stały się głównym źródłem pozyskiwania nowych klientów.

Dla wielu firm, takich jak salony fryzjerskie czy kosmetyczne, media społecznościowe stały się głównym źródłem pozyskiwania nowych klientów.

Nagrywanie rolek i publikowanie filmów w mediach społecznościowych stało się codziennością wielu firm z branży beauty. Nie każdy pracownik chce jednak występować przed kamerą i udostępniać swój wizerunek w Internecie. Czy fryzjer może odmówić udziału w materiałach promocyjnych publikowanych przez salon? I czy taka decyzja może mieć wpływ na jego zatrudnienie?

Na łamach portalu trójmiasto.pl radca prawny Andrzej Fortuna  szeroko komentuje ten temat na przykładzie sytuacji Czytelniczki.

Przypadek Czytelniczki

Pracuję w salonie fryzjerskim. Od pewnego czasu właścicielka oczekuje, że pracownicy będą nagrywać rolki na firmowego Instagrama, pokazywać zabiegi i występować w filmach, udostępniając swój wizerunek. Ja nie czuję się z tym komfortowo i nie chcę publikować prywatnie swojego wizerunku w Internecie.

Czy pracodawca może wymagać ode mnie udziału w takich materiałach, jeśli nie było o tym mowy przy zatrudnieniu? Czy odmowa może być podstawą do wyciągnięcia wobec mnie konsekwencji?

Czy pracodawca może wykorzystywać wizerunek pracownika?

Jak wskazuje mec. Fortuna wizerunek osoby fizycznej – a taką osobą jest pracownik – podlega ochronie na podstawie szeregu przepisów prawa i pracodawca nie ma swobody w dysponowaniu tymże wizerunkiem do własnych celów bez zgody pracownika.

Warto wiedzieć, że przede wszystkim, zgodnie z art. 81 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych: „Rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. W braku wyraźnego zastrzeżenia zezwolenie nie jest wymagane, jeżeli osoba ta otrzymała umówioną zapłatę za pozowanie.”  Sam fakt, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę nie oznacza, że zapłata ta – bez wyraźnego zastrzeżenia – zawiera w sobie także wynagrodzenie za użyczanie wizerunku dla celów tworzenia rolek rozpowszechnianych w sieci internetowej.

Przepis, co prawda, wskazuje na pewne wyjątki – i tak, zezwolenia nie wymaga rozpowszechnianie wizerunku:

1. „osoby powszechnie znanej, jeżeli wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych, w szczególności politycznych, społecznych, zawodowych;”
2. osoby stanowiącej jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza.”

Nie sposób jednak uznać, że zapytanie czytelnika obejmuje takie sytuacje- wyjaśnia radca prawny Andrzej Fortuna.

Kolejną istotną regulacją w tej sprawie jest kodeks pracy. Jego art. 22[1] wskazuje dane osobowe pracownika albo osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jakie pracodawca może przetwarzać. Chodzi tu zasadniczo o podstawowe dane, niezbędne już w procesie rekrutacji (takie jak imię, nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, dane o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia – z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu), czy to po zatrudnieniu danej osoby (np. adres zamieszkania, numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, numer rachunku bankowego, a nawet dane osobowe dzieci i członków najbliższej rodziny – gdy chodzi o korzystanie przez pracownika z uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy).

Jak zauważa mec. Fortuna nigdzie nie wymieniono tam wizerunku. Co prawda przepis dopuszcza też możliwość żądania przez pracodawcę udostępnienia przez pracownika innych danych osobowych – ale tylko jeśli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku albo niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Nie sposób tymczasem uznać, że do wykonywania pracy fryzjera niezbędne jest udostępnienie pracodawcy wizerunku pracownika. Takie udostępnienie nie wpisuje się w standardowe obowiązki osoby zatrudnionej na takim stanowisku.

Zgoda pracownika jest kluczowa

Jak wskazuje mec. Fortuna Art. 22[1a] Kodeksu pracy dopuszcza co prawda możliwość przetwarzania przez pracodawcę także innych danych osobowych pracownika niż wyżej wskazane (w tym wizerunku), jednakże wymaga to wyraźnej zgody pracownika. Co więcej, w zakresie wizerunku na gruncie ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych wskazuje się, że istnienia zgody oraz zakresu tej zgody nie można domniemywać. Wręcz przeciwnie, podmiot korzystający z wizerunku winien wykazać, że uzyskał zgodę na rozpowszechnianie cudzego wizerunku w oznaczonych warunkach.

-Kolejną bardzo istotną kwestią związaną z rozpowszechnianiem wizerunku innej osoby nie tylko samo rozpowszechnienie jej  wizerunku, ale także kontekst tego rozpowszechnienia – a więc np. w zestawieniu z czym taki wizerunek jest rozpowszechniany, jakiemu celowi służy, gdzie jest rozpowszechniany, jakim jest opatrzony komentarzem, podpisem itd. Takie kwestie nie mogą pozostawać poza kontrolą osoby, jakiej wizerunku sprawa dotyczy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 października 2018 r., sygn. akt V ACa 829/17, wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 19 kwietnia 2000 r., sygn. akt I ACa 1455/99)- wyjaśnia radca prawny Andrzej Fortuna.

Co więcej, § 2 art. 22[1a] kodeksu pracy stanowi, że brak zgody pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych (innych niż dane podstawowe, wskazane w art. 221) lub wycofanie tej zgody, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Na marginesie jedynie warto wspomnieć, że wyjątkiem w zakresie zgody na rejestrowanie wizerunku pracownika jest kwestia stosowania przez pracodawcę monitoringu – na co zezwala art. 222 kodeksu pracy, oczywiście przy zastrzeżeniu stosownych celów stosowania monitoringu oraz dopełnienia obowiązku informacyjnego o jego stosowaniu. Niemniej nagrania z monitoringu nie mogą być rozpowszechniane w sieci.

Czy odmowa może mieć konsekwencje?

Podsumowując, pracodawca nie ma prawa narzucać pracownikowi, bez uzyskania jego wyraźnej i dobrowolnej zgody, obowiązku nagrywania rolek do publikacji w sieci. Pracownik ma prawo odmówić udzielenia takiej zgody i nie może z tego tytułu co do zasady ponieść negatywnych konsekwencji związanych z utratą zatrudnienia. Mec. Fortuna zwraca jednak uwagę, iż  w dobie upowszechniających się tego rodzaju sposobów reklamy, w tym w szczególności w tzw. branży beauty  nie jest wykluczone, że pracodawca, będąc niejako pod presją swojej konkurencji korzystającej z tego rodzaju promocji, będzie zainteresowany przeorganizowaniem zakładu pracy w ten sposób, aby mieć pracowników, którzy część swojej pracy będą realizowali właśnie poprzez taki sposób promocji pracodawcy, czyli może być zainteresowany pozyskaniem pracowników, którzy wyrażą zgodę na nagrywanie rolek, i obiektywnie takie działanie pracodawcy zostanie uznane za uzasadnione realiami rynkowymi.

W opinii mec. Fortuny oznacza to, iż  nie można zatem wykluczyć, że pracodawca zacznie zatrudniać osoby, których stanowisko pracy, oprócz typowo fryzjerskiego, będzie się także odnosiło do obowiązków związanych z promocją pracodawcy i będzie z tego tytułu lepiej płatne. Nie można również wykluczyć tego, że pracodawca będzie zainteresowany wypowiedzeniem warunków pracy pracownikowi niegodzącemu się na zmianę stanowiska pracy – poprzez zaoferowanie mu stanowiska łączącego oba zakresy obowiązków, a w razie nieprzyjęcia takiego stanowiska – umowa o pracę się rozwiąże.

-W mojej ocenie takie działanie pracodawcy może być rozpatrywane w kategorii dopuszczalnej reorganizacji zakładu pracy poprzez dążenie do łączenia różnych stanowisk (a więc czysto zawodowych z typowo marketingowymi) w rękach jednego pracownika. Jednakże nie sposób abstrakcyjnie ocenić zasadności zastosowania takiego wypowiedzenia zmieniającego – należałoby dokonać szczegółowej analizy danej sytuacji. Pracownik może wypowiedzenie zmieniające zaskarżyć do sądu pracy i wówczas to sąd będzie oceniał, czy wypowiedzenie zmieniające miało racjonalne uzasadnienie- wyjaśnia mec. Fortuna.

Czytaj więcej na https://www.trojmiasto.pl/praca/Czy-pracodawca-moze-wymagac-publikowania-wizerunku-pracownika-w-mediach-spolecznosciowych-n221337.html

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami. Zapraszamy na konsultację. Umów się pod nr tel: 58 340 47 63