Nadgodziny bez wynagrodzenia – czy pracownik może domagać się pieniędzy?
Praca w godzinach nadliczbowych podlega określonym zasadom, a pracodawca zobowiązany jest do rozliczania jej. Problem pojawia się, gdy zostawanie po godzinach staje się codziennością, dodatkowy czas pracy nie jest uwzględniony w ewidencji, a pracownicy nie otrzymują za niego wynagrodzenia, ani czasu wolnego. Czy w takiej sytuacji można dochodzić zapłaty za nadgodziny przepracowane w poprzednich miesiącach? Jakie dowody mogą potwierdzić, że pracownik wykonywał obowiązki dłużej, niż wynikało to z obowiązującego grafiku?
Przypadek czytelnika:
Pracuję od sześciu lat na umowie o pracę w firmie produkcyjnej. Mam stałe godziny pracy od 7 do 15, jednak od kilku miesięcy przełożony często prosi nas, żebyśmy zostawali dłużej, czasem kwadrans, czasem nawet godzinę. Tłumaczy, że jest dużo zamówień i musimy „zrobić swoje”.
Te dodatkowe godziny nie są jednak wpisywane do ewidencji czasu pracy. Kierownik twierdzi, że jeśli nie zdążymy wykonać wszystkich obowiązków w ciągu ośmiu godzin, to jest to nasz problem, a nie nadgodziny. Nie dostajemy za ten czas dodatkowego wynagrodzenia ani wolnego.
Czy pracodawca może w taki sposób zlecać pracę po godzinach? Czy pracownik może domagać się zapłaty za nadgodziny za poprzednie miesiące i jak udowodnić, że rzeczywiście pracowaliśmy dłużej?
Na pytania odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna
Kiedy pracodawca ma prawo polecić pracę w godzinach nadliczbowych?
Pracodawca nie może kazać pracownikom realizacji nadgodzin bez rekompensaty za nie, a w wyżej opisanym stanie faktycznym pracownikom przysługuje prawo dochodzenia roszczeń przed sądem pracy.
Zgodnie z art. 151 §1 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – wskazuje mec. Andrzej Fortuna.
Nadgodziny mogą być zlecane jedynie w określonych przypadkach. Po pierwsze: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Po drugie: w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie może ona jednak być powierzana kobietom w ciąży oraz osobom młodocianym. Obowiązują także pewne ograniczenia wobec osób oraz wobec osób wychowujących dziecko do lat 8.
Dalszym ustawowym ograniczeniom podlegają nadgodziny związane ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Taka praca nie może zostać zlecona pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na jakich występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, a limit takich nadgodzin wynosi 150 godzin w roku. Co prawda w niektórych przypadkach limit może być zwiększony, niemniej nawet wówczas dopuszczalne zwiększenie podlega sztywnym granicom. Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 Kodeksu pracy). W dodatku pracodawca musi przestrzegać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku, który wynosi 11 godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu.
Kiedy pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych?
W granicach określonych przepisami pracodawca może zlecać pracownikom wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Co do zasady pracownik nie może odmówić wykonania zgodnego z prawem polecenia pracy po godzinach. Obowiązek ten wynika z art. 100 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracowników do stosowania się do poleceń przełożonych,a także do dbania o dobro zakładu pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 122/98 wskazał: „wszystkie przepisy ograniczające czas wolny i prawo do wypoczynku należy wykładać ściśle” – przetacza radca prawny Andrzej Fortuna.
Praca w godzinach nadliczbowych powinna zatem mieć charakter sporadyczny, wyjątkowy lub co najwyżej przejściowy, a nie być codziennością. Jeżeli nadgodziny są zlecane regularnie, trudno uznać, że ich przyczyną są „szczególne potrzeby pracodawcy”. Taka sytuacja może świadczyć raczej o nieprawidłowej organizacji pracy lub wadliwym określeniu zakresu obowiązków pracownika.
Jak pracodawca powinien rozliczyć nadgodziny?
Każda praca wykonywana w godzinach nadliczbowych wymaga odpowiedniej rekompensaty. Przepisy przewidują dwa sposoby rozliczenia nadgodzin: wypłatę dodatkowego wynagrodzenia albo udzielenie czasu wolnego.
Jeżeli pracodawca rekompensuje nadgodziny finansowo, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Dodatek w wysokości 100% przysługuje za pracę nadliczbową przypadającą w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Dodatek w tej wysokości przysługuje również, z uwzględnieniem ustawowych wyjątków, za nadgodziny wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W pozostałych przypadkach dodatek wynosi 50% wynagrodzenia.
Jeżeli natomiast nadgodziny są rekompensowane czasem wolnym, jego wymiar zależy od tego, kto występuje z inicjatywą takiego rozliczenia. Jeśli czas wolny jest udzielany z inicjatywy pracodawcy, jego wymiar musi być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych nadgodzin. Jeżeli natomiast udzielenie czasu wolnego następuje na pisemny wniosek pracownika, również złożony w formie elektronicznej, obowiązuje przelicznik 1:1.
Czy można żądać zapłaty za nadgodziny z poprzednich miesięcy?
Podsumowując, w odpowiedzi na pytanie czytelnika należy wskazać, że stałe zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych, zwłaszcza bez zapewnienia jakiejkolwiek rekompensaty, nie znajduje oparcia w przepisach prawa pracy.
Pracodawca winien tak zorganizować pracę oraz zakresy zadań dla pracowników, aby możliwe było wyrobienie się z pracą w normatywnym czasie pracy. Trwająca kilka miesięcy sytuacja częstych nadgodzin zdaje się świadczyć o problemach leżących po stronie pracodawcy i nie może to obciążać pracowników.
Pracownik ma zatem prawo domagać się zarówno zaprzestania nieprawidłowej organizacji pracy, jak i rekompensaty za przepracowane nadgodziny. Dotyczy to również godzin nadliczbowych wypracowanych w poprzednich miesiącach. W tym zakresie istotnym ograniczeniem jest trzyletni termin przedawnienia roszczeń. Właściwe może być skierowanie do pracodawcy pisma przedstawiającego sytuację z wezwaniem do zaprzestania naruszeń prawa i żądaniem zapłaty za nadgodziny, a sprawę można także zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
Jak udowodnić pracę po godzinach?
Brak prawidłowego ewidencjonowania nadgodzin przez pracodawcę co do zasady nie pozbawia pracownika możliwości dochodzenia należnych mu roszczeń, choć może niekiedy utrudnić ich wykazanie.
Prowadzenie rzetelnej ewidencji czasu pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 149 § 1 Kodeksu pracy. Zaniedbania w tym zakresie mogą stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Nie oznacza to jednak, że fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych można udowodnić wyłącznie na podstawie ewidencji prowadzonej przez pracodawcę. Okoliczność ta może zostać wykazana również innymi środkami dowodowymi, w szczególności poprzez:
- zeznania świadków, w tym innych pracowników;
- korespondencję z przełożonym, pracodawcą lub współpracownikami;
- grafiki pracy;
- dane dotyczące logowania do systemów informatycznych;
- rejestry wejść i wyjść z zakładu pracy.
Warto również na bieżąco prowadzić własne zapiski ewidencji przepracowanych nadgodzin. – zaznacza mec. Andrzej Fortuna.
Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami. Zapraszamy na konsultację. Umów się pod nr tel: 58 340 47 63
